FAQ – ORSEU
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Je viens d'être élu titulaire au CE de mon entreprise. J'ai l'intention de suivre une formation et je me suis adressé à mon employeur qui m'a indiqué qu'il ne financerait pas la formation.
Les membres titulaires du comité d'Entreprise élus pour la première fois bénéficient, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dispensés par un organisme agréé. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Par contre, le financement de la formation est en effet pris en charge par le CE, sur son budget de fonctionnement (articler L 2325-44 du code du travail).
Ainsi, il vous faut prendre contact avec notre service formation qui vous adressera un dossier complet avec un modèle de demande de congés qui devra être adressée à l'employeur au minimum un mois avant le début du stage.
Non. En cas de partage des voix, le poste revient au plus âgé des deux titulaires (soc. 7 octobre 1982, n°81-15525P). Bien entendu, une délibération ou une clause du règlement intérieur du CE peut prévoir une règle différente (par exemple en fonction de l'ancienneté du titulaire).
Je suis dans une entreprise de moins de 300 salariés et mon employeur veut pmettre en place une délégation unique du personnel (DUP). Le CE actuel peut-il s'y opposer ?
Non. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider, après consultation du CE ou des DP, de mettre en place une DUP lors des prochaines élections (L. 2326-1 du Code du travail). Le CE ne dispose d'aucun droit de veto.
L'effectif de notre entreprise ne cesse de diminuer. Cela fait plus d'un an que nous compte plus que 42 salariés et mon employeur souhaite supprimer le CE. En a t-il le droit ?
Oui. « Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission » (soc. 3 mars 2010, n°08-44859P).Dans une affaire (soc. 6 juillet 2010, n°09-41354P), une salariée consacrait 30 % de son temps de travail à ses mandats. L'employeur aurait dû lui fixer des objectifs moins importants que » les salariés ordinaires » et lui verser une prime variable comprenant une somme correspondant à la moyenne des primes accordées à ses collègues pour ces 30 % et une somme fonction des objectifs ou non atteints sur le temps consacré à son activité professionnelle
Il nous reste beaucoup d'argent surnotre budget de fonctionnement. Est-il possible de s'en servir pour financer des activités sociales et culturelles ?
Non. Ces deux budgets sont totalement hermétiques. La nouvelle majorité du CE peut agir devant le tribunal de grande instance afin de faire réintégrer la somme engagée dans le budget initial. En outre, les membres du CE, qui ont voté pour l'engagement de la dépense, risquent une condamnation pour abus de confiance (soc. 12 février 2003, n°00-19341P).
Notre employeur organise chaque année la fête de Noël pour les salariés depuis 10 ans. Le CE souhaite en reprendre la gestion considérant qu'il s'agit d'une activité sociale et culturelle et que c'est donc du ressort du comité.
Le CE a nécessairement un rôle prédominant en matière d'activités sociales et culturelles. En effet, le CE dispose d'un monopole de gestion en matière d'activités sociales et culturelles, et son rôle consiste à assurer, contrôler ou participer à leur gestion. Dès lors, si l'employeur a mis en place une telle activité, le comité est en droit d'en revendiquer la gestion directe et le budget connexe. Il peut même modifier l'affectation des sommes qui lui sont allouées ou supprimer purement et simplement l'activité en question pour la remplacer par une autre. L'employeur ne peut donc garder le contrôle d'une activité sociale ou culturelle que si le comité lui en a tacitement ou expressément délégué la gestion. (Article L 2323-83 du code du travail)
Non. Ce sont les délégués du personnel et les membres du CE qui élisent les membres du CHSCT mais tout salarié de l'entreprise peut se présenter. Il n'y a aucune condition particulière à réunir et notamment pas de condition d'ancienneté.Cass. soc. 9 juillet 1996n°95-60797 (P)
Dans mon entreprise les organisations syndicales et l'employeur ont décidé de porter à 3 ans la durée du mandat des membres du CHSCT (comme pour les DP et le CE). Est-ce légal ?
Non. Contrairement aux dispositions relatives aux délégués du personnel et aux membres du CE fixant la durée du mandat à 4 ans et laissant la possibilité de négocier une durée comprise entre 2 et 4 ans, ce n'est pas prévu par le code du travail.Le mandat des membres du CHSCT est fixé à 2 ans. (Article R 4613-5 du code du travail)L'accord entre l'employeur et les organisations syndicales et donc contestable.
Les membres du CHSCT peuvent-il, sur leurs heures de délégation, participer à la mise à jour du document unique et notamment travailler à un plan d'action dans le but d'améliorer la santé et la sécurité au travail ?
Il est expressément prévu au sein de l'article L 4614-6 du code du travail que « n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
– Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à un caractère professionnel grave
– A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L 4132-2.
Cela signifie qu'à contrario, les autres activités des membres du CHSCT, relevant des missions de l'instance sont effectuées sur les heures de délégations. Concernant le document Unique et son élaboration, c'est à l'employeur qu'il convient de le rédiger d'une part mais également de le mettre à jour régulièrement.
Dans notre entreprise, un projet de réorganisation important a été présenté au CE mais l'employeur refuse de consulter le CHSCT. Que peut-on faire ?
Outre l'obligation d'information du chef d'établissement envers le CHSCT afin qu'il puisse exercer ses missions en application de l'article L 4614-9 du code du travail, l'article L 4612-8 dispose que le CHSCT soit consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail et notamment avant toute transformation importante des postes de travail. Ce refus constitue donc un délit d'entrave.
On m'a parlé de la possibilité de désigner un expert. Est-ce possible ?
Dans le cadre des moyens qui sont mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions, le CHSCT peut recourir à un expert. Il peut donc décider d'organiser une expertise dans le cadre d'une restructuration et de compression des effectifs.
Je suis membre du CHSCT en congé maternité et je compte prendre un congé parental de 6 mois. Est-ce que je perds mon mandat ?
Non.Vous êtes élue pour la durée du mandat en cours sauf à démissionner. Pendant la durée de votre congé parental vous pouvez continuer à exercer votre mandat. L'employeur devra vous convoquer aux réunions. Vous y participez si vous le souhaitez. En revanche, pendant le congé maternité et en cas d'arrêt maladie les dispositions en matière de sécurité sociale ne vous permettent pas d'exercer vos fonctions de représentant du personnel. Cass. civ. 2èmedu9 décembre 2010n° 09-16140 (PBR)
Florence est membre du CHSCT en congé parental pendant un an. Elle ne souhaite pas exercer son mandat. Doit-on organiser une élection partielle pour la remplacer ?
Non. Le code du travail n'a prévu d'élections partielles que dans l'hypothèse où un membre du CHSCT cesse ses fonctions. Il faudrait donc qu'elle démissionne de son mandat pour ouvrir cette possibilité. (Article R 4613-5 du code du travail)Si elle ne souhaite pas exercer son mandat, sans pour autant vouloir démissionner, sachez que vous pouvez utiliser ses heures de délégation. En effet, «les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur ». Article L 4614-5 du code du travail
Je suis dans un établissement de moins de 100 salariés et n'ai que 2 heures de délégation par mois. Puis-je dépasser ce quota ?
Oui, à certaines conditions. Il faudra que vous puissiez justifier de circonstances exceptionnelles vous ayant conduit à dépasser votre crédit d'heures. (Article L 4614-3 du code du travail)
Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre.
Notre effectif est passé de 295 à 303 salariés à la fin du mois dernier. Notre crédit d'heures augmente-t-il ?
Oui.Dans les établissements de 100 à 299 salariés, les membres du CHSCT disposent de 5 heures de délégation. Dans les établissements de 300 à 499 salariés, les membres du CHSCT disposent de 10 heures de délégation. (Article L 4614-3 du code du travail)Pour la Cour de cassation, « il résulte de l'article L. 236-7 [4614-3] du Code du travail qui fixe en fonction de l'effectif de l'établissement le contingent d'heures alloué mensuellement à titre individuel aux membres CHSCT, que la variation de l'effectif, au-delà ou en deçà d'un des seuils ainsi fixé, doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d'heures de délégation ». Cass. soc.6 novembre 1991n° 88-42895 (P)
Notre entreprise a recours à des prestataires pour l'entretien et la sécurité des locaux. Les salariés affectés à ces tâches ont saisi notre CHSCT au sujet de leurs conditions de travail. Sommes-nous compétents ?
Oui.La première des missions attribuées au CHSCT par l'article L 4612-1 du code du travail est de « contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ».
Dans notre entreprise les conditions de travail sont très dégradées, fort absentéisme pour maladie, relations tendues avec la hiérarchie, de nombreuses consultations de salariés auprès du médecin du travail. Ce dernier tire d'ailleurs la sonnette d'alarme dans son dernier rapport, mais la direction ne fait rien. Pouvons-nous faire intervenir un expert ?
Oui.Le CHSCT peut faire appel à expert dans deux cas, et notamment « lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ». Article L 4614-12 du code du travail. Il faudra réunir les différents éléments factuels vous permettant d'invoquer le risque grave et préparer soigneusement la résolution que vous voterez en réunion de CHSCT afin de limiter les risques de contestation de cette désignation et surtout convaincre le juge qui serait saisi par l'employeur de la légitimité de votre décision.
Mandat – Fonctionnement et formation
Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Un délégué du personnel peut également être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté. Par dérogation et par voie d'accord, la durée du mandat peut être comprise entre 2 et 4 ans
Je viens d'être élu délégué du personnel. Je souhaite suivre une formation avec un organisme choisi par mon syndicat. Mon employeur accepte que je parte en formation sur le congé de formation économique sociale et syndicale mais refuse de prendre en charge le coût de la formation et mes frais de déplacement. La durée de la formation est de deux jours et se déroule à Paris alors que mon établissement est à Alençon.
En réalité, si les formations des élus titulaires au CE et des représentants du CHSCT, sont financés par le 0,2 pour le CE et l'employeur pour le CHSCT, aucun financement de formation n'a été prévu par le législateur pour les délégués du personnel. C'est donc de bon droit que votre employeur refuse de financer le montant de la formation DP. Nous conseillons donc à tous les délégués syndicaux de négocier dans un accord de droit syndical, la prise en charge par l'employeur de 2 jours de formation pour les délégués du personnel au cours e leur mandat. Dans le cas contraire, c'est souvent le syndicat qui prend en charge la formation.
Les délégués du personnel de mon entreprise ne disposent pas de la convention collective à jour et des accords d'entreprise en vigueur. Malgré notre demande, notre employeur refuse de nous les communiquer. Que peut-on faire ?
C'est une obligation pour l'employeur. Le code du travail prévoit que lorsque l'entreprise est liée par une convention ou un accord collectif de travail, l'employeur doit fournir un exemplaire de ce document aux délégués du personnel mais aussi au comité d'entreprise et aux délégués syndicauxl (article R 2262-2 du code du travail).
Délégué du personnel et entretien préalable
Je suis délégué du personnel et un salarié m'a demandé de l'accompagner à un entretien visant à discuter de la non-atteinte des objectifs fixés. Alors que je m'apprêtais à rentrer dans le bureau, notre employeur ne m'a pas autorisé à accompagner le salarié. Que puis-je faire ?
Les délégués du personnel accompagnent les salariés dans les procédures disciplinaires (entretien préalable à sanction) ou dans les entretiens préalables à licenciement pour un autre motif. Ils peuvent également accompagner les salariés dans les entretiens prévus lors d'une rupture conventionnelle. Par contre, lorsqu'un hiérarchique convoque un salarié dans le cadre de l'activité courante de l'entreprise, l'employeur peut refuser l'accès au délégué du personnel. Le délégué du personnel ne pourra alors imposer sa présence.
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Article L 1321-4 du code du travail. Si les délégués du personnel n'ont pas été consultés, le RI ne peut légalement être applicable. De plus, le défaut de consultation des DP expose l'employeur à des poursuites pour délit d'entrave.
Un salarié a reçu la convocation le mercredi 1er février pour un entretien devant se dérouler le mardi 7 février. Est-ce légal ?
L'article L 1232-2 du code du travail prévoit que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Pour la Cour de cassation, « le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ». Cass. soc.20 décembre 2006 n° 04-47853 (P)
Or, dans ce cas de figure, le salarié n'a disposé que de 4 jours ouvrables, le mercredi 1er, jour de la convocation ne comptant pas et le dimanche n'étant pas un jour ouvrable. L'entretien ne pouvait donc se dérouler avant le mercredi 8 février.
En tant qu'assistant votre êtes d'abord le témoin privilégié de la manière dont se déroule cet entretien. Mais votre rôle ne se borne pas à une assistance passive.
Vous pouvez prendre la parole, poser des questions, demander des précisions. Une bonne connaissance de la jurisprudence pourra éventuellement vous permettre de contester la mesure envisagée par l'employeur ou de faire en sorte que le licenciement initialement envisagé soit converti en une sanction moins lourde. En tant que témoin, vous pourrez être amené à établir une attestation que vous remettrez au salarié. Elle relatera le déroulement de l'entretien, les personnes présentes, leur qualité, les griefs exposés et les réponses du salarié à ces mêmes griefs. Pour être valable en justice, cette attestation doit être établie en respectant le formalisme édicté par l'article 202 du code de procédure civile. « L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les noms, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».
Le délégué du personnel étant absent, j'ai assisté un collègue à son entretien préalable bien que ne disposant d'aucun mandat électif. La direction m'a informé que l'heure passée à cet entretien ne me sera pas payée. Ai-je un recours ?
Oui.Le droit, reconnu au salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l'entreprise implique quecedernier ne doit, du fait de l'assistance qu'il prête, subir aucune perte de rémunération. Cass. soc. 12 février 1991 n° 87-45259 (P). Vous pouvez donc invoquer cette jurisprudence à l'appui de votre réclamation si l'entretien s'est déroulé pendant votre temps de travail. Dans des décisions plus récentes la Cour a également jugé que « le salarié qui assiste un autre salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement a droit au remboursement des frais qu'il expose,peu important sa qualité de délégué syndical ». Cass. soc. 3 mars 2004 n° 01-43579 et Cass. soc. 25 octobre 2000 n° 98-42260
Non seulement le salarié peut se faire assister d'un salarié faisant partie de l'une ou l'autre entité composant l'UES, mais l'employeur doit mentionner cette possibilité dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Cass. soc. 8 juin 2011 n° 10-14650 (P)
Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions du CE et du CHSCT ?
De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué
Oui. Si le code du travail ne prévoit pas l'assistance de l'employeur au cours de l'entretien, la jurisprudence l'accepte, à certaines conditions. Pour la Cour de cassation, « l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise ». Cass. soc. 30 mars 2011 n°09-71412 (P). Si un huissier de justice est une personne étrangère à l'entreprise, la jurisprudence ne trouve en revanche rien à redire lorsque le directeur du personnel d'une société mère mène la procédure de licenciement. Pour la Cour de cassation, ce n'est pas une personne étrangère à l'entreprise. « Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n'est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ces filiales, sans qu'il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ». Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 02-45675 (P) et 15 décembre 2011 n° 10-21926. En revanche, est une personne extérieure à celle-ci le fils du dirigeant, actionnaire de la société et de sa société mère, ancien salarié de la société et salarié du groupe auquel elle appartient. Cass. soc. 28 octobre 2009 n° 08-44241 (P)
Probablement.Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'une délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».Le délai ne court qu'à partir du jour où l'employeur a eu connaissance exacte des faits reprochés.Cass. soc. 17 février 1993 n° 88-45539 (P) et Cass. soc. 7 novembre 2006 n° 04-47683 (P) *
Lorsqu'un fait fautif a été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lapreuvede ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites ».Cass. soc. 12 octobre 1999n° 97-42850 (P)
Une mise à pied de 3 jours m'a été notifiée et il semble que je ne serai pas payé pendant cette période. Est-ce normal ?
Oui.La mise-à-pied est en quelque sorte une exclusion temporaire de l'entreprise. Le salarié est invité à rester chez lui. Il ne travaille pas, il n'est donc pas payé. Vérifiez toutefois que votre règlement intérieur fixe la durée maximale de la mise-à-pied. A défaut, quand bien même la mise-à-pied serait-elle prévue, l'employeur ne pouvait l'infliger.Cass. soc. 26 octobre 2010 n° 09-42740 (PBRI).