1 - Quand utiliser le contrat à durée indéterminée (CDI) ?
Utilisez ce document : lorsque vous avez pris la décision d’embaucher un salarié en CDI ; lorsque ce salarié doit arriver dans votre entreprise ou qu’il vient d’arriver ; lorsque vous souhaitez mettre par écrit les éléments qui vous paraissent importants ; si vous embauchez le salarié à temps plein ou à partiel.
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2 - Que contient le contrat à durée indéterminée (CDI) ?
Ce document contient toutes les mentions essentielles d’un CDI, à savoir : l’identité de votre entreprise et celle du salarié ; la date d’embauche ; la durée de la période d’essai éventuelle ; l'intitulé de la convention collective éventuellement applicable à votre entreprise ; le poste occupé par le salarié ; son lieu de travail ; sa rémunération et les primes éventuelles ; sa durée de travail, et notamment si le salarié est embauché à temps partiel, les mentions obligatoires liées au temps partiel ; les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.
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3 - Dans quel délai dois-je transmettre et faire signer le CDI à mon salarié ?
La loi n’impose aucun délai spécifique pour la transmission du CDI au salarié ou sa signature par le salarié. Attention, la convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir des délais spécifiques (exemple : avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise). Quoi qu’il en soit, il vous est recommandé d’être vigilant et de vous assurer que vous avez bien l’accord du salarié, au travers de sa signature. Si le contrat n’est pas signé et qu’il contient des clauses spécifiques, comme la période d’essai, ou une clause de mobilité, ces clauses seront sans effet si elles n’ont pas été expressément acceptées par le salarié.
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4 - Le salarié est-il obligé de signer le CDI que je lui transmets ?
Non, il n’est pas obligé de signer le CDI s’il n’est pas d’accord avec les clauses qui y figurent, d’où l’importance de transmettre le contrat au salarié avant la prise d’effet du contrat.
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5 - Quelle est la durée de la période d'essai du salarié ?
La loi prévoit des durées maximales qui varient selon la catégorie professionnelle du salarié. Ces limites sont fixées à : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres. Mais si une convention collective s'applique dans votre entreprise, elle peut prévoir des limites différentes, attention à bien vérifier. Dans tous les cas, il vous est possible de prévoir la durée de votre choix, elle sera valable dès lors qu'elle est plus favorable pour le salarié (donc plus courte que la loi ou la convention collective), et expressément prévue dans le contrat de travail. Pour vous aider, n'hésitez pas à consulter notre guide pratique sur la période d'essai.
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6 - Comment savoir quelle est la convention collective applicable ?
C'est en principe l'acitivté principale de votre entreprise qui détermine la convention collective applicable. Regardez quel est votre code APE (Activité Principale Exercée), selon la Nomenclature d'Activités Française (NAF), attribué par l'INSEE. Exemple : vous êtes esthéticienne à domicile, et vous embauchez une esthéticienne pour vous aider à développer votre activité. Votre code APE (ou NAF) sera le APE 9602B et la convention collective applicable sera la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.
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7 - Comment déterminer la qualification professionnelle de mon salarié?
Si une convention collective s'appplique dans votre secteur d'activité, pensez à vous y reporter, pour rechercher la classification professionnelle du salarié que vous embauchez. Exemple : vous embauchez une aide-esthéticienne, la qualification figurant sur le contrat de travail sera donc aide-esthéticienne, avec le coefficient 135. Pourquoi ce coefficient ? Parce que que c'est le coefficient prévu par la convention collective par rapport à cette qualification. Le fait de déterminer cette classification est importante, elle détermine aussi le salaire qui devra être proposé au salarié. Evidemment, si vous n'êtes soumis à aucune convention collective, ce qui est rare mais qui peut arriver, vous serez beaucoup plus libre pour fixer la qualification, le statut et la rémunération du salarié, puisque vous ne serez pas tenu de vous conformer à une cadre précis.
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8 - Comment déterminer la rémunération de votre salarié ?
Là encore, en matière de rémunération, il faut vous référer à votre convention collective et vérifier si elle prévoit des montants minimum de rémunération, ou des primes, ou des éléments de salaire particuliers liés à la qualification de votre salarié. Si rien n'est prévu ou si vous ne dépendez d'aucune convention, vous aurez une marge de manoeuvre plus importante pour fixer le salaire, sous réserve bien sûr de respectet le SMIC. Attention aussi, lorsque vous avez plusieurs salariés, de respecter le principe d'égalité de traitement, si le salarié que vous embauchez est dans une situation comparable à celle d'un autre salarié, au regard de son niveau de diplôme, et/ou de son expérience.
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9. Pourquoi faut-il prévoir une mutuelle et comment la choisir ?
Tous les employeurs doivent proposer à leurs salariés une mutuelle santé en complément des remboursements de base de la Sécurité sociale, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille. Dès que vous avez du personnel (même un seul salarié), vous devez souscrire une complémentaire santé avec un assureur. Là encore, au préalable, vous devez vous référer à ce que prévoit votre convention collective sur ce sujet (si vous êtes concerné par une convention collective). Si votre convention collective ne prévoit rien ou qu’aucune convention collective ne vous est applicable, vous devez alors trouver un assureur et passer un contrat avec lui. Pour plus de précision sur le sujet, reportez vous à notre guide pratique Mutuielle santé, en proposer une à votre salarié est obligatoire.
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